「最高の人材20人を除けば、言っておくが、Microsoftは重要でない企業になるだろう。」 ビル・ゲイツは時代を超越した真実を強調してこう言った。 人材は組織の最大の資産です。

今日、従業員に深く投資している企業は、より幸せな職場を作るだけでなく、競合他社を最大で上回っています 23% 高い収益性。エンゲージメントの高いチームを持つ組織にも経験がある 生産性が 18% 向上。

このブログでは、先見の明のある企業3社とWegmans社、Netflix社、Twimbit社が、優れた従業員体験とはどのようなものかをどのように再定義しているのかを探ります。新しいEXムーブメントの特徴として、フィードバック、セルフエンパワーメント、アドボカシーに大胆に焦点を当てていることは、未来は人材に投資する組織にあることを示しています。

ウェグマン (グラスドア評価:4.1/5)

グレート・プレイス・トゥ・ワーク® そして フォーチュン® 認識しました ウェグマンズ・フード・マーケッツ株式会社 の一つとして 2025年に最も働きがいのあるフォーチュン100社®、そしてウェグマンズの従業員体験の基礎は 従業員支援プログラム。

これら 従業員支援団体 提供 独占的な専用サポート そして、ウェグマンズの多くの場所に駐留しています。 専任支持者2名 1店舗あたり。従業員が指導を求めたり、問題を解決したり、福利厚生を利用したり、能力開発の機会を見つけたりするための安全な場所として機能します。このようなレベルのサポートにより、従業員は大切にされていると感じるだけでなく、真に意見が聞かれていると感じる環境が生まれます。

Employee Advocatesは、職業上の問題だけでなく、従業員が個人的な課題に直面したときにも非常に貴重なサポートを提供します。構築することによって 一対一の関係 スタッフと共に、支援者は信頼できる味方となり、従業員が困難な時期を乗り切ったり、さまざまな従業員支援プログラムにアクセスしたり、個人と職業の両方の健康をサポートするリソースを利用したりできるよう支援します。

「支持者は、店長や従業員の指揮系統の誰かに報告するのではなく、人事部長に報告し、人事部長が店舗運営人事担当副社長に報告します。」 説明する ライリー、ウェグマンズの主要指導者。この構造により、支持者は次のことを確実に維持できます。 公平性 また、従業員は、直近の職場のヒエラルキーとは無関係に、弁護士が公正に代理してくれると信頼できます。

Wegmansは、日々のサポートに加えて、教育を通じて従業員のエンパワーメントにも長年取り組んできました。1984年以来、ウェグマンズ社は以下以上の賞を授与してきました。 1億4500万米ドル 奨学金で満額に 46,500 人の従業員、長期的な成長への献身を示しています。正社員と管理職インターンは、最大で次のものを受け取ることができます。 16,000米ドル 4年以上、パート・アルバイト社員が受給できるのは最大で 8,000米ドル。 現在、5,000人以上の従業員 このプログラムの恩恵を受け、社内外の明るい未来を築くのに役立っています。

ネットフリックス (Glassdoor 評価:4.2/5)

どの従業員体験ブログも、最近Glassdoorの仲間入りをしたNetflixに言及しないと不完全です 2024年に最も働きがいのある会社 そしてコンパナブルズの勝者 ベスト・カンパニー・カルチャー 賞。フィードバック文化のパイオニアであるNetflixは、従業員がチームやリーダーと関わる方法に革命をもたらしました。透明性とオープンなコミュニケーションへの深い取り組みで知られるNetflixのアプローチは、従業員の満足度を大幅に向上させ、スタッフ全体の幸福度が 73% も大幅に向上しました。

フィードバックを促すことは、従業員に感じてもらうことです。 安全で、聞いて、感謝しています 運動中にもう一つ。Netflixでは、マネージャーはフィードバックに反応するように訓練されています。 感謝の気持ちと帰属の手がかり 従業員の声が尊重されていることを保証する非言語的なシグナル（オープンボディランゲージ、うなずき、注意深い傾聴など）。マネージャーは、防御的ではなくオープンな態度で対応することで、従業員が発言するのが正しかったことを強調し、またそうする可能性を高めます。

従業員はマネージャーへのフィードバックも積極的に奨励されています。この互恵関係は、誰もが貢献する力を与えられていると感じられる、透明で開かれた環境を促進します。しかし、フィードバック文化を構築する上で最も難しいことの 1 つは、特に権限に異議を唱えることが自然に生まれない場合に、従業員が安心して上向きにフィードバックを送れるようにすることです。

この過激な率直さをさらに体系化し、標準化するために、Netflixは以下の方針を採用しています。 フィードバックの「4Aルール」、で概説されているモデル ルールなしルール リード・ヘイスティングスとエリン・マイヤーが手掛け、Netflixのカルチャーデッキで大々的に取り上げられました。

• エイム・トゥ・アシスト: フィードバックは、受け手の向上を助けることを目的として、前向きな意図を持って提供する必要があります。

• 実用的: フィードバックは明確かつ具体的で、変更可能な行動に焦点を当てたものでなければなりません。

• 感謝します: 受信者は反省せずに感謝の気持ちを込めてフィードバックを受け入れるよう奨励されます。

• 承諾または廃棄: 熟考後、フィードバックに基づいて行動するかどうかを自由に選択できます。

フィードバックは、マネージャーがチームを評価することだけではありません。 ツーウェイストリート。

トゥインビット (グラスドア評価:4.4/5)

従来のキャリアラダーが問われている今、 トゥインビット プロフェッショナルとしての成長を育む方法を大胆に再考しました。ここでは、キャリアアップは一方的な経営判断ではなく、一方的な経営判断なのです。 従業員主導型ジャーニーは、個人の目的と組織の成功を一致させるように慎重に設計されています。

この哲学の中心にあるのはTwimbitの 自己評価モデル、次の3つの柱に基づいて構築されています。 作って、開発して、見せて。このモデルにより、パフォーマンス、願望、文化的貢献が次のとおりであることが保証されます。 同等の価値 キャリアディスカッションを通じて、真に包括的な能力開発体験を生み出します。

🔹 ドゥー (65%)
この柱は、従業員の中核的責任に焦点を当てています。個人はメンターと仕事に関連する目標を一致させ、期待事項を明確にし、達成することに重点を置くようにします。 ハイパフォーマンス。組織の成功における中心的な役割を考えると、この分野が最も重要です。

🔹 開発 (15%)
Twimbitでは、成長は決して偶然ではありません。従業員は乗り出します アクションラーニングプロジェクト 新しいスキルの開発、リーダーシップ能力の構築、未知の領域の探求など、自分が情熱を注いでいる分野を活用します。個人的にも職業的にも豊かになることが奨励されるだけでなく、制度化されているのです。

🔹 ショー (20%)
文化はTwimbitを結びつける目に見えない糸です。従業員の生活様式は、以下の基準で評価されます。 トゥインビットコード、 コラボレーション、イノベーション、インテグリティ、そして最も重要なのは 遊び心。Twimbitは、カルチャー・アンバサダーを称えることで、企業価値をキャリアアップの中核に据えています。

このフレームワークを支える基本原則は明確です。

• ハイパフォーマンス

• 野心的な開発

• 仕事での学習

この体系的で力強い自己評価アプローチを通じて、Twimbitは次のことを保証します。 キャリアアップは非常に個人的で、透明性があり、有意義です。成長は社員が受け身で待つものではなく、社員が求めるものです。 自分の、 クラフト、および 祝う。

しかし、Twimbitの従業員第一の理念はそれだけではありません。同社はまた、柔軟性と自律性を重視しています。 無制限休暇ポリシー、卓越性を維持しながら責任を持って時間を管理できる個人を信頼します。さらに、従業員は 自分の興味に合った役割を選ぶことを奨励する情熱がパフォーマンスを高めることを保証します。

重点的に取り組むことで コンサルティングとアドバイザリーの分野に革命を起こす の精神を込めて 遊び心、Twimbitは、野心、創造性、喜びが美しく共存する職場という新しい基準を設定しています。

企業にとって重要なポイント

1. キャリア成長を共通の責任にする
   トップダウン型のプロモーションの枠を超えましょう。Twimbitは、従業員が自分のキャリアパスを共有し、目標、成長、影響力を一致させることで、より深いエンゲージメント、ロイヤルティ、長期的な業績が築かれることを示しています。

2. 安全で実用的なフィードバックの文化を築く
   フィードバックは安心感があり、聞き入れられ、変化につながるものでなければなりません。Netflixの4Aルールとウェグマンズの提唱モデルは、心理的安全を守り、恐れずに正直な対話を促すシステムの必要性を浮き彫りにしています。

3. 役割だけではなく人全体を支える
   企業が個人に投資するとき、真の可能性が生まれます。ウェグマンズのライフプログラムとTwimbitの情熱に基づく役割は、個人の成長、感情的な幸福、目的意識の統一を育むことの価値を示しています。